About 障害者雇用の基礎知識について知ろう
障害者の雇用の仕方について知ることができます。
障害者雇用と一般雇用の違いについて
障害のある方を雇用する方法には、障害者雇用と一般雇用があります。ここでいう一般雇用は、障害のある方が自身の障害を開示せずに健常者と同じ雇用枠にて雇用される形態を指します。障害者雇用と一般雇用の主な違いは、「対象者」「職務内容」「受けられる配慮」に分けられます。
| 障害者雇用 | 一般雇用 | |
|---|---|---|
| 対象者 | 原則、障害者手帳を所持する方 | 障害者手帳の有無は問わず、企業の応募条件を満たす方 |
| 職務内容 | 障害の程度や特性を考慮し、遂行可能な職務内容をその都度調整することが多い | 一般的に企業側の必要に応じて業務が割り当てられる |
| 受けられる配慮 | 障害を開示した上で雇用されることから、障害への理解や配慮を得られやすい | 合理的配慮義務に基づいた障害への理解や配慮が想定される |
障害のある方の就職後1年時点の職場定着率について
障害者雇用と一般雇用を職場定着率で比較すると、障害者雇用の方が2倍以上定着率が高いというデータもあります。一般雇用では障害を開示せず雇用されるケースが主なため、必要な配慮を職場に申し出ることが難しい、周囲が障害に気づかない、どう配慮すれば良いかわからない等の状況が生じ、業務の継続が困難になっている可能性があります。
- 【就職後1年時点の職場定着率】
- 障害を開示した障害者雇用：
70.4% - 障害を開示しない一般雇用：
30.8%
- 参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター「障害者の就業状況等に関する調査研究」
障害者雇用における給与について
障害者差別解消法では、障害者雇用を理由に給与を低く定めることを禁止しています。
また、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」では、「基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。」と定めていることから、障害者雇用であるか否かに関わらず、担当業務の内容や成果に応じて、一般雇用の職員と同様に給与を決定する必要があります。
- 参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター「障害者の就業状況等に関する調査研究」
障害者雇用率制度について
障害者雇用率制度は、障害者雇用促進法により、民間企業、国・地方公共団体等、教育委員会に一定数以上の障害者を雇用することを義務付ける制度です。
義務付けている障害者の雇用割合を法定雇用率といい、令和6年度の割合は以下のとおりです。
最新の雇用率については、厚生労働省のホームページをご参照ください。
- 【令和6年度の法定雇用率】
- 民間企業２．５％（令和８年７月より２．７％）（従業員を40.0人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用する義務が発生します）
- 国・地方公共団体２．８％
- 教育委員会２．７％
- 参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター「障害者の就業状況等に関する調査研究」
東京都内の障害者の雇用状況について
東京都内の民間企業の実雇用率、障害者の就職件数は以下のとおりです。
- （注1）平成10年までは「63～300人未満」、平成11年から平成24年までは「56～300人未満」、平成25年から平成30年までは「50～300人未満」、平成30年から令和2年までは「45.5～300人未満」、令和3年から「43.5～300人未満」
- （注2）平成22年7月に制度改正（短時間労働者の参入、除外率の引き下げ等）があったため、23年と22年までの数値を単純に比較することは適当でない。
- 令和4年「障害者雇用状況」集計結果（東京労働局発表）
- 令和4年度都内ハローワークにおける障害者の職業紹介状況（東京労働局発表）